GUIA PER A POSSIBLES ERTE DE SUSPENSIÓ DE CONTRACTES A CONSEQÜÈNCIA DEL CORONAVIRUS I ELS SEUS EFECTES
La present guia té com a objectiu facilitar la tasca de les empreses per el cas que hagin de fer ús del recurs legalment previst a la suspensió temporal de contractes a conseqüència del coronavirus. Segurament en els pròxims dies el govern dicti normes que afectin aquesta guia, ja sigui per a facilitar el seu ús, ja sigui per a pal·liar els efectes respecte dels treballadors afectats, ja sigui per a estendre'l a les Administracions Públiques i a les entitats de dret públic vinculades o dependents d'una o diverses d'elles i d'altres organismes públics.
En cas que això succeeixi, actualitzarem la present guia de manera immediata.
I.- NORMATIVA: L'article 47 de l'Estatut dels Treballadors preveu la suspensió dels contractes de treball quan es produeixin “causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció o derivades de força major”. Aquesta possibilitat és de caràcter temporal (i es coneix com ERTE) i està desenvolupada en el Reial decret 1483/2012, de 29 d'octubre, pel qual s'aprova el reglament dels procediments d'acomiadament col·lectiu i de suspensió de contractes i reducció de jornada.
Abordarem en cas de l’ERTE diferenciant si és per força major o per altres causes recordant que, en tots dos casos, l'empresa està obligada a cotitzar a la Seguretat Social la part de l'empresa pels treballadors/es afectats/des i durant tot el període de durada de la suspensió.
II.- ERTE NO MOTIVAT PER FORÇA MAJOR: Aquesta suspensió dels contractes a iniciativa de l’empresa ha d'estar fonamentada en causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció. En el cas d'afectació per coronavirus estarem, normalment, davant una causa productiva o organitzativa.
PROCEDIMENT:
A.- El procediment s'iniciarà per escrit, mitjançant la comunicació de l'obertura del període de consultes dirigida per l'empresa als representants legals de la plantilla -o comissió ad hoc per al cas de no existir la representació legal-, amb còpia a l'autoritat laboral, amb el contingut i la documentació establerta per a l'acomiadament col·lectiu amb algunes peculiaritats. Centrant-nos en la causa productiva s'haurà d'aportar:
1.- Memòria explicativa de les causes motivadores del procediment.
2.- Els informes tècnics que acreditin, si escau, la concurrència de causes productives derivades dels canvis, entre altres, en la demanda dels productes i serveis que l'empresa pretén col·locar en el mercat. La documentació justificativa de la causa que ha d'acompanyar a la comunicació de l'obertura del període de consultes serà l'estrictament necessària per a acreditar la concurrència de la causa i que es tracta d'una situació conjuntural de l'activitat de l'empresa.
3.- Número i classificació professional de les persones treballadores que vagin a ser afectades, així com de les persones treballadores emprats habitualment durant l'últim any. Quan s'afecti a més d'un centre de treball, aquesta informació es desglossarà per centre, i en el seu cas, província i Comunitat Autònoma.
4.- Escrit de sol·licitud de l'informe a la representació legal de la plantilla al qual fa referència l'art. 64.5.a i b de l'Estatut dels Treballadors amb caràcter previ a l'execució de les mesures plantejades per part de l'empresa.
5.- Informació sobre la composició de les diferents representacions de la plantilla, existents en l'empresa, sobre els centres de treball sense representació unitària i, en el seu cas, les actes relatives a l'atribució de la representació a la comissió creada ad hoc.
6.- Còpia de la comunicació dirigida a la plantilla o als seus representants per la direcció de l'empresa de la seva intenció d'iniciar el procediment.
7.- Representació de la plantilla que integrarà la comissió negociadora o, en el seu cas, la indicació de la falta de constitució d'aquesta.
8.- Còpia de la comunicació a la representació legal de la plantilla de l'inici del període de consultes i escrit de sol·licitud de l'informe a aquests.
9.- En tot cas, la comunicació empresarial haurà de contemplar el calendari amb els dies concrets de suspensió de contractes individualitzats per cadascun dels treballadors i treballadores afectats.
10.- Criteris de selecció dels afectats.
La intervenció com a interlocutors davant la direcció de l'empresa en el procediment de consultes correspondrà als subjectes indicats a l’art.41.4 de l'Estatut dels Treballadors, en l'ordre i condicions assenyalats en aquest.
B.- L'autoritat laboral donarà trasllat de la comunicació empresarial a l'entitat gestora de les prestacions per desocupació i recaptarà informe preceptiu de la Inspecció de Treball i Seguretat Social sobre els extrems d'aquesta comunicació i sobre el desenvolupament del període de consultes. L'informe haurà de ser evacuat en l'improrrogable termini de 15 dies des de la notificació a l'autoritat laboral de la finalització del període de consultes i quedarà incorporat al procediment.
C.- El període de consultes té una durada màxima de 15 dies i tindrà per objecte arribar a un acord entre l'empresa i els representants legals de la plantilla o els designats a l’efecte sobre les mesures de suspensió de contractes. A tal fi, els representants hauran de disposar des de l'inici de període de consultes de la comunicació i documentació preceptiva indicada i les parts hauran de negociar de bona fe.
A l'obertura del període de consultes es fixarà un calendari de reunions a celebrar dins d'aquest. Excepte pacte en contra, la primera reunió se celebrarà en un termini no inferior a un dia des de la data del lliurament de la comunicació.
S'hauran de celebrar, excepte pacte en contra, almenys dues reunions, separades per un interval no superior a set dies ni inferior a tres.
No obstant això, el període de consultes podrà donar-se per finalitzat en tot cas quan les parts aconsegueixin un acord.
De totes les reunions s'estendrà acta, que signaran tots els assistents.
La consulta es durà a terme en una única comissió negociadora, si bé, d'existir diversos centres de treball, quedarà circumscrita als centres afectats pel procediment. La comissió negociadora estarà integrada per un màxim de tretze membres en representació de cadascuna de les parts.
La comissió negociadora dels procediments en representació de la plantilla haurà d'establir en la seva acta de constitució que es constitueixen com a òrgan col·legiat quant a la formació de la seva voluntat i el caràcter vinculant de les seves decisions.
Els acords en el període de consultes requeriran la conformitat de la majoria dels membres de la comissió negociadora que, en el seu conjunt, representin a la majoria de la plantilla del centre o centres de treball afectats, per a això, es considerarà el percentatge de representació que tingui, en cada cas, cadascun dels seus integrants.
D.- Després de la finalització, amb acord o sense acord, l'empresa notificarà als treballadors i treballadores i a l'autoritat laboral la seva decisió sobre la suspensió, en un termini màxim de 15 dies a comptar des de la data de l'última reunió del període de consultes.
E.- Després de la comunicació de la decisió empresarial a l'Autoritat Laboral, l'empresa podrà procedir a notificar individualment a les persones treballadores afectades l'aplicació de les mesures de suspensió de contractes, que faran efecte a partir de la data en què l'empresa hagi comunicat l'esmentada decisió empresarial a l'autoritat laboral, tret que en ella es contempli una posterior.
F.- L'autoritat laboral comunicarà la decisió empresarial a l'entitat gestora de les prestacions per desocupació.
III.- ERTE PER FORÇA MAJOR: El contracte de treball també podrà ser suspès a iniciativa de l'empresa per causa derivada de força major. Aquesta causa ha de ser degudament constatada per l'autoritat laboral, qualsevol que sigui el nombre de treballadors/es afectats, previ expedient tramitat a aquest efecte.
L'autoritat laboral ha de considerar que existeix imprevisibilitat, inevitabilitat, impossibilitat i relació causal derivada de força major. No hi ha una regulació legal que estableixi que el tancament per coronavirus és, automàticament, una situació de força major. A data d'avui solament existeix una referència d'això a la Guia per a l'actuació en l'àmbit laboral en relació al nou coronavirus, publicada pel Ministeri de Treball, en la qual s'estableix que “podrien ser considerades com a causes de força major, entre altres anàlogues, les següents:
- Índexs d'absentisme tals que impedeixin la continuïtat de l'activitat de l'empresa per malaltia, adopció de cauteles mèdiques d'aïllament, etc.
- Decisions de l'Autoritat Sanitària que aconsellin el tancament per raons de cautela.”
PROCEDIMENT:
A.- El procediment s'iniciarà mitjançant sol·licitud de l'empresa a l'Autoritat Laboral, acompanyada dels mitjans de prova que estimi necessaris i simultània comunicació als representants legals de la plantilla, els qui ostentaran la condició de part interessada en la totalitat de la tramitació del procediment.
B.- L'autoritat laboral competent recaptarà, amb caràcter preceptiu, informe de la Inspecció de Treball i Seguretat Social i realitzarà o sol·licitarà quantes altres actuacions o informes consideri indispensables.
C.- La resolució de l'autoritat laboral es dictarà, prèvies les actuacions i informes indispensables, en el termini de cinc dies des de la sol·licitud i haurà de limitar-se, en el seu cas, a constatar l'existència de la força major al·legada per l'empresa, corresponent a aquesta la decisió sobre l'extinció dels contractes, que farà efecte des de la data del fet causant de la força major. L'empresa haurà de donar trasllat d'aquesta decisió als representants de la plantilla i a l'autoritat laboral.
En el cas que, instruït el procediment, no s'hagi constatat per l'Autoritat laboral l'existència de la força major al·legada, es podrà iniciar l'oportú procediment de suspensió de contractes per causa productiva.
IV.- IMPORTÀNCIA SIGUI UN ERTE PER FORÇA MAJOR: La gran diferència està, tret que en el marc de les mesures extraordinàries que s'han d'adoptar pel Govern, es prevegi una regulació especial per a aquests casos, en la data d'efectes de totes dues modalitats d’ERTE. En el cas d'un tancament d'escoles, per exemple, que afecti treballadors/es d'aquestes empreses o d'empreses proveïdores de serveis, o es fa per força major o la data d'efectes no podria ser des del dia d'inici de la situació de força major (encara que s'aplica el criteri que compti des de la data de la sol·licitud que pot ser en un o dos dies).
V.- ESPECIFICITAT SECTOR PÚBLIC: D'acord amb la Disposició addicional dissetena de l'Estatut dels Treballadors, que regula la suspensió del contracte de treball i reducció de jornada en les Administracions Públiques, el que es preveu en l'article 47 del ET no serà aplicable a les Administracions Públiques i a les entitats de dret públic vinculades o dependents d'una o diverses d'elles i d'altres organismes públics, a excepció d’aquelles que es financin majoritàriament amb ingressos obtinguts com a contrapartida d'operacions realitzades en el mercat.
VI.- CONSEQÜÈNCIES PER LES PERSONES TREBALLADORES AFECTADES:
1.- Situació legal de desocupació.
- Estar en situació legal de desocupació.
- Inscriure's com a demandant d'ocupació, mantenir aquesta inscripció mentre estigui percebent la prestació i complir el compromís d'activitat que s'inclou en la sol·licitud.
- Per a percebre prestació contributiva, ha d'haver treballat i cotitzat a la desocupació almenys 360 dies, dins dels sis anys anteriors a la situació legal de desocupació i no haver utilitzat les cotitzacions d'aquest període per a una prestació anterior. Si ha cotitzat un període inferior a 360 dies, podrà percebre el subsidi per desocupació si, a més de complir la resta de requisits exigits, no té rendes superiors al 75% del salari mínim interprofessional vigent, sense tenir en compte la part proporcional de dues pagues extraordinàries (Quanties per a enguany).
- No haver complert l'edat ordinària per a jubilar-se, tret que el seu contracte s'hagi suspès o s'hagi reduït la seva jornada diària de treball.
- No realitzar una activitat per compte propi o treball per compte d'altri a temps complet, excepte compatibilitat establerta per un programa de foment d'ocupació.
- No cobrar una pensió de la Seguretat Social incompatible amb el treball.
- En cas de suspensió del contracte, aquesta ha d'estar acordada en el corresponent procediment, ser temporal i ser provocada per causes econòmiques, tècniques, organitzatives, de producció, o de força major.
En cas de reducció de jornada de treball, aquesta ha d'haver disminuït temporalment entre un 10 i un 70 per cent, amb una reducció anàloga del salari, ser acordada en el corresponent procediment i ser provocada per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció.
2.- Què es cobra en desocupació?
L'import diari de la prestació contributiva per desocupació total depèn de la base reguladora. Aquesta es calcula tenint en compte la base per contingències professionals dels 180 últims dies cotitzats.
L'import diari de la prestació durant els 180 primers dies serà el 70% de la base reguladora; a partir del dia 181 fins al final de la prestació serà el 50%. Si l'import resultant és superior o inferior a les quanties màximes o mínimes establertes, vostè percebrà aquestes quantitats màximes o mínimes segons correspongui. Si la desocupació fos parcial, percebrà la part proporcional a les hores en què estigui desocupat o desocupada, i el consum de la prestació es produirà per hores i no per dies.
En els casos de suspensió o reducció de jornada, l'empresa continua obligada a ingressar el 100% de l'aportació empresarial de cotització a la Seguretat Social.
Si té dret al subsidi per haver cotitzat menys de 360 dies i ha treballat a jornada completa durant l'últim contracte de treball per compte d'altri, la quantia mensual serà igual al 80% de l'indicador públic de rendes d'efectes múltiples vigent a cada moment.
3.- Aquesta desocupació consumeix temps en cas que acabi en una extinció definitiva?
Si des de l'últim dia que va percebre la prestació per haver-se suspès la seva relació laboral fins avui en la qual es produeix la seva extinció, s'ha treballat menys de 360 dies, la durada de la prestació serà pel temps que resti per percebre de la prestació que tenia reconeguda inicialment per la suspensió de la seva relació laboral.
Si entre totes dues dates s'ha treballat 360 dies o més, haurà d'optar entre reobrir la prestació inicial pel període que li quedi o percebre la prestació generada per les noves cotitzacions que hagi efectuat en aquest període. És el que es diu dret d'opció.
Finalment, recordem que per a aquelles empreses que suspenguin totalment o parcialment l'activitat sense tramitar cap ERTE, en aplicació del què es preveu en l'article 30 de l'Estatut dels Treballadors, hauran de mantenir el pagament dels salaris i cotitzacions a la seva plantilla.
Barcelona, a 12 de març de 2020