Huelga general: aspectos clave para empresas e instituciones

El próximo 11 de noviembre de 2026 está convocada una jornada de huelga general que afectará a todos los sectores de actividad. Ante esta convocatoria, desde VALLBÉ recogemos algunas de las principales cuestiones que deben tener en cuenta las empresas e instituciones, tanto en relación con el ejercicio del derecho de huelga como con sus consecuencias laborales y salariales.

Ante una convocatoria de huelga general, que consiste en el cese temporal, colectivo y concertado de la prestación de trabajo por parte de las personas trabajadoras como medida de presión para defender sus intereses, debe respetarse tanto la libertad de quienes decidan no secundarla como los servicios mínimos establecidos para los distintos sectores productivos. La determinación de estos servicios y su organización deben realizarse previa consulta con el comité de huelga, si bien su fijación definitiva corresponde a la empresa.

Por ello, ante una convocatoria como la prevista para el próximo 11 de noviembre, las instituciones y empresas deben prestar especial atención al cumplimiento de los derechos del comité de huelga y a la prestación de los servicios mínimos establecidos para los distintos sectores.

En este sentido, conviene conocer los principales derechos y obligaciones de las personas trabajadoras y de las empresas ante una convocatoria de huelga general. Entre los aspectos más relevantes, destacan los siguientes:

Derechos y obligaciones ante la convocatoria de huelga

La huelga es un derecho fundamental de las personas trabajadoras, reconocido en el artículo 28.2 de la Constitución española. Su ejercicio implica el cese temporal, colectivo y concertado de la prestación de trabajo, y debe desarrollarse respetando tanto la libertad de quienes decidan secundarla como la de quienes opten por continuar trabajando.

En este contexto, conviene recordar algunos aspectos relevantes:

• No existe obligación de comunicar previamentea la empresa la intención de secundar la huelga. Las personas trabajadoras pueden decidir libremente si participan en ella, sin necesidad de realizar un preaviso individual.
• La participación en la huelga no puede ser objeto de sanción ni dar lugar a represalias. Del mismo modo, debe respetarse la libertad de quienes decidan no secundarla.
• La empresa no puede sustituir a las personas trabajadoras huelguistas por otras personas que no estén vinculadas a la institución o empresa, salvo en aquellos casos en los que se produzca un incumplimiento de los servicios de seguridad y mantenimiento. Por tanto, no se podrá recurrir a empresas de trabajo temporal ni a la subcontratación para cubrir los servicios mínimos. Asimismo, la doctrina de los tribunales del orden social interpreta restrictivamente la posibilidad de que la empresa sustituya a las personas trabajadoras huelguistas por personal propio en determinadas circunstancias (por ejemplo, cuando se destina a tareas manuales a personal de otras categorías profesionales en lugar de a las personas trabajadoras cualificadas). La sustitución del personal en huelga se considera una infracción muy grave.
• La empresa debe garantizar la seguridad de las personas y de las instalaciones, así como el mantenimiento de los locales, la maquinaria y los elementos necesarios para poder reanudar la actividad una vez finalizada la huelga. Para ello, deben establecerse los correspondientes servicios de seguridad y mantenimiento, previa consulta con la representación de las personas trabajadoras.
• El cierre patronal del centro de trabajo es una medida excepcional que únicamente puede adoptarse cuando exista un peligro evidente de violencia contra las personas o de daños materiales graves, la ocupación ilegal del centro de trabajo o exista un riesgo cierto de que se produzcan estas circunstancias, o cuando el volumen de inasistencias o las irregularidades en el trabajo impidan gravemente el proceso normal de producción.

Estos son algunos de los principales aspectos que deben considerarse, aunque la convocatoria también plantea otras cuestiones relativas a las obligaciones de la empresa y de las personas trabajadoras.

Para consultar el detalle de los derechos y obligaciones de ambas partes, puede accederse a la siguiente nota informativa: Derechos y obligaciones de empresas y personas trabajadoras ante una convocatoria de huelga.

Servicios mínimos: qué actividades están afectadas

La Generalitat de Catalunya ha aprobado la Orden de servicios mínimos para la huelga del 11 de noviembre, en la que se establece: 

• Transporte público: 25 % del servicio habitual en las franjas de 6:30 a 9:30 h y de 16:30 a 21:00 h.
• Asistencia sanitaria: funcionamiento ordinario de los servicios de urgencias y de las unidades especiales, como las UCI, diálisis y partos.
• Residencias de personas mayores y con discapacidad: servicio habitual en régimen de día festivo o, en determinadas circunstancias, el 85 % del servicio habitual de un día laborable.
• Centros educativos: un docente por cada seis unidades en educación infantil y primaria, el 50 % de la plantilla en educación especial y el 33 % en escuelas infantiles.

La Orden también establece medidas específicas para otros ámbitos, como los servicios sociales, el suministro de agua y energía, las emergencias y los servicios funerarios.

Estos servicios mínimos no se aplican a todas las empresas, sino únicamente a los sectores y actividades expresamente contemplados en la Orden.

Efectos de la huelga sobre la retribución

El ejercicio del derecho de huelga implica la suspensión del contrato de trabajo durante el tiempo en que se ejerce y, en consecuencia, la pérdida del derecho a percibir la retribución correspondiente a ese periodo.

De la interpretación de los artículos 38.1 y 45.2 del Estatuto de los Trabajadores se desprende que la falta de prestación de trabajo durante los días laborables de la semana, que generan el derecho a la retribución del descanso semanal, comporta la pérdida del salario correspondiente a dicho descanso, así como al día festivo (o días festivos), si lo hubiera.

Asimismo, para obtener más información y conocer en detalle los principales conceptos salariales afectados y los criterios de cálculo de los descuentos, podéis consultar la nota específica: Nota informativa sobre conceptos salariales afectados por el ejercicio de huelga.

Otros aspectos prácticos que deben tenerse en cuenta ante una convocatoria de huelga

La gestión de una convocatoria de huelga requiere atender tanto a los derechos de las personas trabajadoras como a las obligaciones de la empresa. Por ello, resulta conveniente analizar las circunstancias concretas de cada organización y adoptar las medidas necesarias para garantizar el cumplimiento de la normativa laboral.

Si necesitáis asesoramiento personalizado, no dudéis en poneros en contacto con nosotros.