Nuevas obligaciones de información laboral: ¿qué deben comunicar las empresas?

El pasado 15 de septiembre de 2026, se publicó en el Boletín Oficial del Estado (BOE) el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, por el que se transpone la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea.

Esta norma incorpora al ordenamiento español una serie de obligaciones en materia de información a las personas trabajadoras, con el objetivo de reforzar la transparencia y la previsibilidad de las condiciones de trabajo.

¿Qué implica?

A partir de este 5 de octubre de 2026, la empresa estará obligada a informar por escrito, antes del inicio de la relación laboral, a las personas trabajadoras sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral.

Esta obligación afectará a las relaciones laborales con una duración superior a cuatro semanas. Por tanto, si se formaliza un contrato de duración inferior, no será necesario facilitar esta información.

¿Y las personas que ya tengan una relación laboral vigente?

En el caso de las personas que ya estén trabajando en la empresa en el momento de la entrada en vigor del Real Decreto, no será necesario formalizar un nuevo contrato de trabajo para dar cumplimiento a estas obligaciones.

Si la información exigida ya consta en el contrato escrito o en otro documento que la persona trabajadora tenga a su disposición, la obligación de información se considerará cumplida.

En caso de que no conste toda la información exigida, la persona trabajadora podrá solicitar que se le facilite la información que falte. La empresa dispondrá de un plazo máximo de 30 días hábiles desde la solicitud para facilitarla.

¿Sobre qué es necesario informar?

El Real Decreto amplía y concreta los aspectos sobre los que la empresa debe informar a la persona trabajadora. Entre otros:

1. Identidad de las partes, puesto de trabajo y funciones

Será necesario informar sobre la identidad de la empresa y de la persona trabajadora, la fecha de inicio de la relación laboral y, en los contratos temporales, la duración prevista. También deberá indicarse el lugar de trabajo o, si no existe uno fijo, los diferentes centros o el criterio para determinarlos.

La información deberá incluir el contenido de la prestación laboral, el grupo o categoría profesional y una descripción suficiente de las funciones que deben desarrollarse.

En los contratos temporales, también deberá indicarse de manera precisa la causa que justifica la temporalidad, las circunstancias concretas que la sustentan y la conexión con la duración prevista del contrato.

2. Retribución

Será necesario informar sobre el salario base y los diferentes complementos, especificándolos de manera separada, así como sobre la periodicidad y la forma de pago.

Cuando exista una retribución variable, también será necesario informar sobre el sistema de cálculo y los criterios que se aplican para determinarla.

3. Jornada y organización del tiempo de trabajo

Se deberá informar sobre la duración de la jornada diaria, semanal o anual y su distribución, así como sobre el trabajo nocturno o por turnos, cuando sea aplicable.

También será necesario informar sobre los procedimientos para modificar la jornada o los turnos, el régimen de horas extraordinarias y su compensación o retribución, los periodos de vacaciones y, cuando sea aplicable, el sistema de distribución irregular de la jornada, incluyendo los días y horas de referencia y los plazos de preaviso.

4. Contratos fijos-discontinuos

En el caso de las personas con contrato fijo-discontinuo, será necesario informar sobre los periodos de actividad e inactividad o, si no es posible determinarlos con precisión, sobre una estimación de su duración.

5. Periodo de prueba

Será necesario indicar la duración y las condiciones del periodo de prueba, así como las obligaciones relacionadas con las experiencias previas, cuando sea aplicable.

6. Formación

Se deberá informar sobre el derecho a recibir la formación proporcionada por la empresa, cuando exista este derecho.

7. Extinción de la relación laboral

Será necesario informar sobre el procedimiento aplicable para poner fin a la relación laboral, los requisitos formales y los plazos de preaviso.

8. Convenio colectivo aplicable

La información deberá identificar el convenio colectivo aplicable, incluyendo su código, la fecha de publicación, el periodo de vigencia y, en su caso, la situación de ultraactividad.

9. Seguridad Social y protección social

Será necesario informar sobre la entidad gestora o colaboradora de la Seguridad Social, las mejoras voluntarias de la acción protectora y, en su caso, los planes y fondos de pensiones y las correspondientes aportaciones.

10. Sistemas algorítmicos e inteligencia artificial (IA)

Cuando la empresa utilice sistemas de decisión automatizada o algorítmica que puedan afectar a las condiciones de trabajo, al acceso o a la continuidad en el empleo, deberá informar sobre su existencia.

También deberá informar sobre los patrones, criterios o reglas en los que se basan estos sistemas cuando afecten a aspectos como la jornada, la asignación de tareas, la retribución, la progresión profesional, el mantenimiento del puesto de trabajo o la extinción de la relación laboral.

11. Igualdad, conciliación y protocolos

Será necesario informar sobre la existencia del plan de igualdad, en su caso, las políticas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral que mejoren los mínimos legales, el protocolo de prevención y actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo y, cuando existan, las medidas de igualdad para las personas LGTBI.

12. Empresas de trabajo temporal

En los casos de contratación a través de una empresa de trabajo temporal, será necesario informar sobre la identidad de la empresa usuaria y la causa de cada contrato de puesta a disposición.

13. Prestación de servicios en el extranjero

Cuando sea aplicable, también deberá facilitarse la información adicional prevista para los casos en los que la persona trabajadora deba prestar servicios en el extranjero.

¿Se puede hacer referencia a la normativa aplicable?

El Real Decreto permite que, en determinadas materias, la empresa pueda cumplir la obligación de información mediante una referencia precisa a las disposiciones legales, reglamentarias o del convenio colectivo que sean aplicables, en lugar de reproducir íntegramente su contenido.

Esta posibilidad se aplica, entre otras, a cuestiones relativas al salario fijo, la jornada, la modificación del horario o los turnos, las horas extraordinarias, las vacaciones, el periodo de prueba, la formación, la extinción de la relación laboral y la Seguridad Social.

En cambio, en el caso de la retribución variable, la información sobre el sistema de cálculo y los criterios aplicables deberá facilitarse de manera específica.

¿Existe algún modelo para hacerlo?

El modelo del SEPE ya está disponible y puede servir de referencia para facilitar a las personas trabajadoras la información exigida por el Real Decreto 723/2026.

En cualquier caso, la puesta a disposición de este modelo no condiciona la exigibilidad de las obligaciones de información. Por tanto, las empresas deben facilitar la información exigida aunque no utilicen el modelo oficial.

Ponemos a vuestra disposición el modelo de documento informativo del SEPE, que puede descargarse mediante el botón «Descargar» situado en el lateral.

¿Cómo debe facilitarse la información?

La información debe facilitarse por escrito y no será necesario elaborar un documento adicional si todos los elementos exigidos ya constan en el contrato de trabajo o en otros documentos escritos que la persona trabajadora tenga a su disposición.

La empresa puede facilitarla en uno o varios documentos, en papel o por medios electrónicos, siempre que la persona trabajadora pueda acceder a ella, almacenarla e imprimirla. En estos casos, la empresa deberá conservar una prueba de su transmisión o recepción.

Además, el contenido deberá ser accesible y comprensible para las personas trabajadoras con discapacidad o con capacidad intelectual límite.

Si tienes dudas sobre estas nuevas obligaciones de información o sobre cómo aplicarlas en tu empresa, contacta con nosotros y te asesoraremos en cada caso.

El objetivo de este boletín es simplemente informar de aquellas novedades que creemos de interés. En ningún caso pretende ser una vía de asesoramiento legal. Si necesita cualquier duda y/o aclaración, o ampliación sobre el contenido de este boletín no dude en ponerse en contacto con los profesionales del despacho.