Noves obligacions d’informació laboral: què han de comunicar les empreses?

El passat 15 de setembre de 2026, es va publicar al Butlletí Oficial de l’Estat (BOE) el Reial decret 723/2026, de 9 de setembre, pel qual es transposa la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlament Europeu i del Consell, de 20 de juny de 2019, relativa a unes condicions laborals transparents i previsibles a la Unió Europea.

Aquesta norma trasllada a l’ordenament espanyol un seguit d’obligacions en matèria d’informació a les persones treballadores, amb l’objectiu de reforçar la transparència i la previsibilitat de les condicions de treball.

Què implica?

A partir d’aquest 5 d’octubre de 2026, l’empresa estarà obligada a informar per escrit, abans de l’inici de la relació laboral, les persones treballadores sobre els elements essencials del contracte de treball i les principals condicions d’execució de la prestació laboral.

Aquesta obligació afectarà les relacions laborals amb una durada superior a quatre setmanes. Per tant, si s’efectua un contracte de durada inferior, no serà necessari facilitar aquesta informació.

I les persones que ja tinguin una relació laboral en vigor?

En el cas de les persones que ja estiguin treballant a l’empresa amb l’entrada en vigor del Reial decret, no serà necessari formalitzar un nou contracte de treball per donar compliment a aquestes obligacions.

Si la informació exigida ja consta en el contracte escrit o en un altre document que la persona treballadora tingui a la seva disposició, l’obligació d’informació es considerarà complerta.

En cas que no consti tota la informació exigida, la persona treballadora podrà sol·licitar que se li faciliti la informació que falti. L’empresa disposarà d’un termini màxim de 30 dies hàbils des de la sol·licitud per facilitar-la.

Sobre què cal informar?

El Reial decret amplia i concreta els aspectes sobre els quals l’empresa ha d’informar la persona treballadora. Entre d’altres:

1. Identitat de les parts, lloc de treball i funcions

Cal informar sobre la identitat de l’empresa i de la persona treballadora, la data d’inici de la relació laboral i, en els contractes temporals, la durada prevista. També cal indicar el lloc de treball o, si no n’hi ha un de fix, els diferents centres o el criteri per determinar-los.

La informació haurà d’incloure el contingut de la prestació laboral, el grup o categoria professional i una descripció suficient de les funcions que s’han de desenvolupar.

En els contractes temporals, també s’haurà d’indicar de manera precisa la causa que justifica la temporalitat, les circumstàncies concretes que la sustenten i la connexió amb la durada prevista del contracte.

2. Retribució

Caldrà informar sobre el salari base i els diferents complements, especificant-los de manera separada, així com la periodicitat i la forma de pagament.

Quan hi hagi una retribució variable, també caldrà informar sobre el sistema de càlcul i els criteris que s’apliquen per determinar-la.

3. Jornada i organització del temps de treball.

S’haurà d’informar sobre la durada de la jornada diària, setmanal o anual i la seva distribució, així com sobre el treball nocturn o per torns, quan sigui aplicable.

També caldrà informar sobre els procediments per modificar la jornada o els torns, el règim d’hores extraordinàries i la seva compensació o retribució, els períodes de vacances i, quan sigui aplicable, el sistema de distribució irregular de la jornada, incloent-hi els dies i hores de referència i els terminis de preavís.

4. Contractes fixos-discontinus

En el cas de les persones amb contracte fix-discontinu, caldrà informar sobre els períodes d’activitat i d’inactivitat o, si no és possible determinar-los amb precisió, sobre una estimació de la seva durada.

5. Període de prova

Caldrà indicar la durada i les condicions del període de prova, així com les obligacions relacionades amb les experiències prèvies, quan sigui aplicable.

6. Formació

S’haurà d’informar sobre el dret a rebre la formació proporcionada per l’empresa, quan existeixi aquest dret.

7. Extinció de la relació laboral

Caldrà informar sobre el procediment aplicable per posar fi a la relació laboral, els requisits formals i els terminis de preavís.

8. Conveni col·lectiu aplicable

La informació haurà d’identificar el conveni col·lectiu aplicable, incloent-hi el seu codi, la data de publicació, el període de vigència i, si escau, la situació d’ultraactivitat.

9. Seguretat Social i protecció social

Caldrà informar sobre l’entitat gestora o col·laboradora de la Seguretat Social, les millores voluntàries de l’acció protectora i, si escau, els plans i fons de pensions i les aportacions corresponents.

10. Sistemes algorítmics i intel·ligència artificial (IA)

Quan l’empresa utilitzi sistemes de decisió automatitzada o algorítmica que puguin afectar les condicions de treball, l’accés o la continuïtat en l’ocupació, haurà d’informar sobre la seva existència.

També haurà d’informar sobre els patrons, criteris o regles en què es basen aquests sistemes quan afectin aspectes com la jornada, l’assignació de tasques, la retribució, la progressió professional, el manteniment del lloc de treball o l’extinció de la relació laboral.

11. Igualtat, conciliació i protocols

Caldrà informar sobre l’existència del pla d’igualtat, si escau, les polítiques de conciliació de la vida personal, familiar i laboral que millorin els mínims legals, el protocol de prevenció i actuació davant l’assetjament sexual i per raó de sexe i, quan existeixin, les mesures d’igualtat per a les persones LGTBI.

12. Empreses de treball temporal

En els casos de contractació a través d’una empresa de treball temporal, caldrà informar sobre la identitat de l’empresa usuària i la causa de cada contracte de posada a disposició.

13. Prestació de serveis a l’estranger

Quan sigui aplicable, també s’haurà de facilitar la informació addicional prevista per als casos en què la persona treballadora hagi de prestar serveis a l’estranger.

Es pot fer referència a la normativa aplicable?

El Reial decret permet que, en determinades matèries, l’empresa pugui complir l’obligació d’informació mitjançant una referència precisa a les disposicions legals, reglamentàries o del conveni col·lectiu que siguin aplicables, en lloc de reproduir-ne íntegrament el contingut.

Aquesta possibilitat s’aplica, entre d’altres, a qüestions relatives al salari fix, la jornada, la modificació de l’horari o els torns, les hores extraordinàries, les vacances, el període de prova, la formació, l’extinció de la relació laboral i la Seguretat Social.

En canvi, en el cas de la retribució variable, la informació sobre el sistema de càlcul i els criteris aplicables s’haurà de facilitar de manera específica.

Hi ha algun model per fer-ho?

El model del SEPE ja està disponible i pot servir de referència per facilitar a les persones treballadores la informació exigida pel Reial decret 723/2026.

En qualsevol cas, la posada a disposició d’aquest model no condiciona l’exigibilitat de les obligacions d’informació. Per tant, les empreses han de facilitar la informació exigida encara que no utilitzin el model oficial.

Posem a la vostra disposició el model de document informatiu del SEPE, que es pot descarregar mitjançant el botó «Descarregar» situat al lateral.

Com s’ha de facilitar la informació?

La informació s’ha de facilitar per escrit i no serà necessari elaborar un document addicional si tots els elements exigits ja consten en el contracte de treball o en altres documents escrits que la persona treballadora tingui a la seva disposició.

L’empresa pot facilitar-la en un o diversos documents, en paper o per mitjans electrònics, sempre que la persona treballadora hi pugui accedir, emmagatzemar-la i imprimir-la. En aquests casos, l’empresa haurà de conservar una prova de la seva transmissió o recepció.

A més, el contingut haurà de ser accessible i comprensible per a les persones treballadores amb discapacitat o amb capacitat intel·lectual límit.

Si tens dubtes sobre aquestes noves obligacions d’informació o sobre com aplicar-les a la teva empresa, contacta amb nosaltres i t’assessorarem en cada cas.