Esta norma modifica el texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusi\u00f3n social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1\/2013, de 29 de noviembre, as\u00ed como la Ley 39\/2006, de 14 de diciembre, de promoci\u00f3n de la autonom\u00eda personal y atenci\u00f3n a las personas en situaci\u00f3n de dependencia. Asimismo, reforma el art\u00edculo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, relativo a la reducci\u00f3n de jornada para el cuidado de hijos afectados por c\u00e1ncer u otra enfermedad grave, e introduce una excepci\u00f3n para los casos de gran discapacidad o gran dependencia que requieran cuidados continuos.<\/p>\n
Una de las modificaciones m\u00e1s relevantes en el \u00e1mbito laboral es la nueva redacci\u00f3n del art\u00edculo 40.2 de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad, que mantiene la obligaci\u00f3n empresarial de adoptar ajustes razonables respecto de las personas trabajadoras con discapacidad y la extiende expresamente a determinados familiares que llevan a cabo tareas de cuidado.<\/p>\n
A partir de esta fecha, las empresas deber\u00e1n adoptar las medidas adecuadas, atendiendo a las necesidades de cada situaci\u00f3n concreta, para adaptar el puesto de trabajo y garantizar la accesibilidad, con la finalidad de permitir que las personas con discapacidad y los familiares cuidadores incluidos en el art\u00edculo 40.2 puedan acceder al empleo, desarrollar su trabajo, progresar profesionalmente y acceder a la formaci\u00f3n. La protecci\u00f3n se extiende a los c\u00f3nyuges, las parejas de hecho y los familiares hasta el segundo grado de consanguinidad de la persona con discapacidad que lleven a cabo tareas de cuidado.<\/p>\n
Por tanto, el art\u00edculo 40.2 tiene dos colectivos destinatarios. Por un lado, las personas trabajadoras con discapacidad, que son las destinatarias originarias y respecto de las cuales la obligaci\u00f3n ya exist\u00eda antes de la reforma, en transposici\u00f3n del art\u00edculo 5 de la Directiva 2000\/78\/CE. Por otro lado, los familiares cuidadores, que son los que incorpora la nueva redacci\u00f3n. El requisito de llevar a cabo tareas de cuidado solo se exige a los familiares y no condiciona el derecho de la persona trabajadora con discapacidad.<\/p>\n
En cuanto al concepto de discapacidad, a efectos de la obligaci\u00f3n de adoptar ajustes razonables, el TJUE aplica un concepto funcional: una limitaci\u00f3n duradera que, en interacci\u00f3n con diversas barreras, puede impedir la participaci\u00f3n plena y efectiva en la vida profesional en igualdad de condiciones (STJUE de 11 de abril de 2013, HK Danmark, C-335\/11 y C-337\/11). Este concepto no exige necesariamente el reconocimiento administrativo de un grado de discapacidad igual o superior al 33 %, de modo que la empresa puede estar obligada a valorar ajustes respecto de personas trabajadoras con limitaciones duraderas aunque no dispongan del certificado correspondiente.<\/p>\n
Esta obligaci\u00f3n est\u00e1 sujeta al l\u00edmite de que las medidas no comporten una carga excesiva para la empresa. De acuerdo con el art\u00edculo 40.2, para valorarla hay que considerar si las ayudas o subvenciones p\u00fablicas la pal\u00edan suficientemente, los costes financieros y de otra naturaleza de las medidas, as\u00ed como la dimensi\u00f3n y el volumen de negocio de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n
La reforma refuerza expresamente esta protecci\u00f3n en el derecho interno, pero no significa que la protecci\u00f3n de las personas cuidadoras nazca \u00edntegramente el 23 de octubre de 2026. Hay que tener presente la interpretaci\u00f3n del derecho europeo establecida por la sentencia Bervidi en relaci\u00f3n con las personas trabajadoras que cuidan de un hijo con discapacidad.<\/p>\n
A continuaci\u00f3n, analizamos las principales implicaciones laborales de esta reforma y las obligaciones que comporta para las empresas.<\/p>\n
La Sentencia del Tribunal de Justicia de la Uni\u00f3n Europea de 11 de septiembre de 2025, asunto C-38\/24, conocida como Bervidi, examin\u00f3 el caso de una trabajadora que solicitaba una adaptaci\u00f3n permanente de las condiciones de trabajo para poder cuidar de su hijo menor con discapacidad grave.<\/p>\n
El Tribunal estableci\u00f3 que la prohibici\u00f3n de discriminaci\u00f3n indirecta por raz\u00f3n de discapacidad tambi\u00e9n protege a una persona trabajadora sin discapacidad cuando sufre una desventaja relacionada con el cuidado que presta a su hijo con discapacidad. Asimismo, interpret\u00f3 que la obligaci\u00f3n de introducir ajustes razonables prevista en el art\u00edculo 5 de la Directiva 2000\/78\/CE se extiende a la persona trabajadora que le presta una asistencia esencial, siempre que las medidas no comporten una carga excesiva para la empresa.<\/p>\n
Hay que distinguir este pronunciamiento, referido al supuesto del cuidado de un hijo con discapacidad, de la extensi\u00f3n expresa que introduce la Ley 4\/2026 a otros familiares cuidadores. La sentencia no estableci\u00f3 una definici\u00f3n general y cerrada del concepto de persona cuidadora, ya que la cuesti\u00f3n prejudicial relativa a esta definici\u00f3n se declar\u00f3 inadmisible.<\/p>\n
La Ley 4\/2026 incorpora expresamente esta perspectiva al ordenamiento jur\u00eddico espa\u00f1ol.<\/p>\n
La reforma plantea la necesidad de distinguir dos mecanismos jur\u00eddicos que pueden coincidir en una misma organizaci\u00f3n, pero que responden a finalidades diferentes.<\/p>\n
Los dos mecanismos no son excluyentes. Si existen simult\u00e1neamente una necesidad de protecci\u00f3n preventiva y una necesidad de ajuste razonable, ya sea de la persona trabajadora con discapacidad o relacionada con el cuidado, hay que atender ambas obligaciones, sin confundir sus presupuestos ni sus finalidades.<\/p>\n
El art\u00edculo 25 de la Ley 31\/1995, de prevenci\u00f3n de riesgos laborales, obliga a la empresa a garantizar espec\u00edficamente la protecci\u00f3n de las personas trabajadoras que, por sus caracter\u00edsticas personales o su estado biol\u00f3gico conocido, incluida la discapacidad, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. Estas circunstancias deben tenerse en cuenta en la evaluaci\u00f3n de riesgos y en la adopci\u00f3n de las medidas preventivas y de protecci\u00f3n necesarias.<\/p>\n
En este supuesto, la intervenci\u00f3n parte de una cuesti\u00f3n preventiva: determinar si las caracter\u00edsticas de la persona trabajadora pueden hacerla especialmente vulnerable a los riesgos derivados de su puesto de trabajo.<\/p>\n
Las medidas pueden incluir la adaptaci\u00f3n de las condiciones de trabajo o de las tareas y, cuando sea necesario y posible, la asignaci\u00f3n a un puesto compatible con sus limitaciones.<\/p>\n
La finalidad es evitar que la exposici\u00f3n a los riesgos laborales perjudique a la persona trabajadora o genere un peligro para ella misma o para terceras personas.<\/p>\n
El art\u00edculo 40.2 responde a una finalidad de igualdad en el empleo, y el contenido del ajuste var\u00eda seg\u00fan qui\u00e9n sea la persona destinataria.<\/p>\n
En el caso de las personas trabajadoras con discapacidad, el ajuste tiene por objeto eliminar las barreras que dificultan el acceso, el desempe\u00f1o o la progresi\u00f3n en el puesto de trabajo. Las medidas pueden consistir en la adaptaci\u00f3n f\u00edsica o funcional del puesto, la provisi\u00f3n de ayudas t\u00e9cnicas, la mejora de la accesibilidad, la reorganizaci\u00f3n de tareas o el cambio de funciones o de puesto de trabajo. En este supuesto, el ajuste razonable a menudo coincidir\u00e1 con la adaptaci\u00f3n preventiva del art\u00edculo 25 de la LPRL, pero no se confunde con ella: el art\u00edculo 40.2 no exige la existencia de un riesgo para la salud, sino de una barrera que impida la participaci\u00f3n en igualdad de condiciones.<\/p>\n
Esta obligaci\u00f3n es especialmente relevante en las extinciones vinculadas a la capacidad de la persona trabajadora. La STJUE de 18 de enero de 2024 (C-631\/22, Ca Na Negreta) declar\u00f3 contraria a la Directiva 2000\/78\/CE la extinci\u00f3n del contrato por incapacidad permanente sin haber valorado previamente la adopci\u00f3n de ajustes razonables, criterio que la Ley 2\/2025, de 29 de abril, ha incorporado al Estatuto de los Trabajadores. El mismo planteamiento debe tenerse presente en los despidos por ineptitud sobrevenida o vinculados a situaciones de incapacidad temporal de larga duraci\u00f3n.<\/p>\n
En el caso de los familiares cuidadores, la necesidad de adaptaci\u00f3n no debe derivarse de un riesgo laboral para la salud de la persona trabajadora, sino que puede responder a la necesidad de compatibilizar el trabajo con el cuidado de una persona con discapacidad.<\/p>\n
En este caso, las medidas que deben valorarse pueden incluir la adaptaci\u00f3n o flexibilizaci\u00f3n de los horarios, la reorganizaci\u00f3n de los turnos y de los tiempos de trabajo y otras adaptaciones organizativas adecuadas al caso. El teletrabajo tambi\u00e9n puede plantearse como una alternativa que debe examinarse individualmente, cuando las funciones permitan esta forma de prestaci\u00f3n.<\/p>\n
No existe un derecho autom\u00e1tico a obtener cualquier medida solicitada: hay que valorar su necesidad, su adecuaci\u00f3n y la posible carga excesiva.<\/p>\n
Hay que distinguir entre denegar una medida concreta que no sea adecuada o que comporte una carga excesiva y no adoptar un ajuste razonable exigible. El art\u00edculo 2.m de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad, en la redacci\u00f3n introducida por la Ley 4\/2026, establece expresamente que la falta de realizaci\u00f3n de un ajuste razonable constituye discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de discapacidad y vulnera el derecho a la no discriminaci\u00f3n.<\/p>\n
Por tanto, la empresa no debe limitarse a invocar gen\u00e9ricamente necesidades organizativas. Hay que examinar el caso concreto, valorar alternativas adecuadas y dar una respuesta expresa y motivada. La carga excesiva debe justificarse de acuerdo con los criterios del art\u00edculo 40.2, sin presumirla por el simple hecho de que la medida requiera cambios organizativos.<\/p>\n
En el caso de las personas trabajadoras con discapacidad, el art\u00edculo 6.1 de la Ley 15\/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminaci\u00f3n, califica expresamente como discriminaci\u00f3n directa la denegaci\u00f3n de ajustes razonables. Una decisi\u00f3n extintiva u organizativa adoptada sin haber valorado los ajustes exigibles comporta, por tanto, un riesgo relevante de declaraci\u00f3n de nulidad y de indemnizaci\u00f3n por los da\u00f1os y perjuicios derivados de la vulneraci\u00f3n de derechos fundamentales.<\/p>\n
En el caso de las personas cuidadoras, hay que tener presente la protecci\u00f3n frente a la discriminaci\u00f3n por asociaci\u00f3n. No es adecuado calificar cualquier negativa como discriminaci\u00f3n directa autom\u00e1tica, pero tampoco minimizar las consecuencias de no adoptar un ajuste razonable jur\u00eddicamente exigible.<\/p>\n
La reforma aconseja revisar los procedimientos internos para identificar correctamente las solicitudes preventivas, las de adaptaci\u00f3n formuladas por personas trabajadoras con discapacidad y las que responden a necesidades de cuidado.<\/p>\n
Establecer dos circuitos diferenciados es una recomendaci\u00f3n organizativa, no una exigencia legal de crear dos procedimientos independientes: lo importante es identificar y cumplir las obligaciones aplicables a cada situaci\u00f3n.<\/p>\n
Se proponen las siguientes pautas internas:<\/p>\n
Primero.<\/strong> Diferenciar los motivos de la solicitud y prever la coordinaci\u00f3n de los circuitos cuando concurran necesidades preventivas y de ajuste razonable, tanto de personas trabajadoras con discapacidad como de personas cuidadoras.<\/p>\n
Segundo.<\/strong> Definir las responsabilidades de cada departamento. Se recomienda que Salud Laboral intervenga en la valoraci\u00f3n preventiva y que Recursos Humanos coordine la tramitaci\u00f3n de las solicitudes laborales y el examen de las alternativas organizativas.<\/p>\n
Tercero.<\/strong> Realizar una valoraci\u00f3n individualizada de las necesidades de la persona trabajadora con discapacidad o de las necesidades de cuidado, las funciones desarrolladas y las alternativas posibles, evitando respuestas estandarizadas.<\/p>\n
Cuarto.<\/strong> Examinar diferentes medidas antes de resolver, atendiendo a su adecuaci\u00f3n efectiva a las necesidades alegadas.<\/p>\n
Quinto.<\/strong> Dejar constancia de la solicitud, las alternativas valoradas y las razones de la decisi\u00f3n, incluida la justificaci\u00f3n concreta de la carga excesiva cuando se invoque.<\/p>\n
Sexto.<\/strong> Prever cautelas de confidencialidad en la tramitaci\u00f3n y limitar la informaci\u00f3n solicitada a la necesaria para valorar la petici\u00f3n.<\/p>\n
S\u00e9ptimo.<\/strong> Prever el seguimiento de las medidas adoptadas y su revisi\u00f3n cuando cambien las necesidades de la persona trabajadora, las necesidades de cuidado o las circunstancias organizativas.<\/p>\n
Octavo.<\/strong> Antes de adoptar cualquier decisi\u00f3n extintiva vinculada a la capacidad de una persona trabajadora con discapacidad o con limitaciones duraderas, documentar la valoraci\u00f3n previa de los posibles ajustes razonables y, en su caso, la justificaci\u00f3n concreta de la carga excesiva.<\/p><\/blockquote>\n
\u00a04. <\/strong>Conclusi\u00f3n<\/strong><\/h2>\n
La nueva redacci\u00f3n del art\u00edculo 40.2, aplicable a partir del 23 de octubre de 2026, refuerza la obligaci\u00f3n de adoptar ajustes razonables, que comprende tanto a las personas trabajadoras con discapacidad como, de manera expresa, a los familiares cuidadores incluidos en su \u00e1mbito. Esta obligaci\u00f3n debe valorarse individualmente y est\u00e1 limitada por la carga excesiva, pero la falta de adopci\u00f3n de un ajuste razonable exigible constituye discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de discapacidad.<\/p>\n
Para las empresas, es recomendable integrar esta obligaci\u00f3n en la gesti\u00f3n ordinaria de personas, con criterios claros, valoraci\u00f3n de alternativas y decisiones motivadas, sin confundirla con la protecci\u00f3n preventiva del art\u00edculo 25 de la LPRL y atendiendo ambas obligaciones cuando concurran.<\/p>\n